Das Gleichstellungsgesetz verbietet im Erwerbsleben die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, begrenzt die Entschädigung auf drei oder sechs Monatslöhne und verpflichtet Arbeitgebende mit 100 oder mehr Arbeitnehmenden zu einer Lohngleichheitsanalyse. In den Prüfungen HR, Sozialversicherung und Treuhand kommen daraus Fragen zu Obergrenzen, Fristen und Beweislast. Hier das Gesetz Artikel für Artikel (GlG, Stand 1. Juli 2020).
Zweck und Geltungsbereich des Gesetzes
Nach Art. 1 GlG bezweckt das Gesetz die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann. Merk dir das Wort «tatsächlich».
Der Abschnitt über die Gleichstellung im Erwerbsleben gilt für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht sowie für alle öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden (Art. 2 GlG). Der 3. Abschnitt (Art. 8 bis 10 GlG) enthält dagegen besondere Bestimmungen nur für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht, und der 4. Abschnitt (Art. 13 GlG) regelt den Rechtsschutz bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen.
Das Gesetz ist am 1. Juli 1996 in Kraft getreten (Art. 18 GlG). Nach den Art. 14 und 15 kann der Bund Finanzhilfen gewähren: an Institutionen, die Programme zur Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben durchführen, und an private Institutionen, die Frauen im Erwerbsleben beraten und informieren. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann fördert die Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebensbereichen und setzt sich für die Beseitigung jeglicher Form direkter oder indirekter Diskriminierung ein (Art. 16 GlG).
Das Diskriminierungsverbot (Art. 3)
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GlG).
Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Das Wort «insbesondere» bedeutet, dass die Liste nicht abschliessend ist.
Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar (Art. 3 Abs. 3 GlG).
Die sexuelle Belästigung (Art. 4)
Das Gesetz zählt die sexuelle Belästigung zu den Diskriminierungen. Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt (Art. 4 GlG).
Der Artikel nennt insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.
Weil Art. 4 eine Form der Diskriminierung beschreibt, gelten die Rechtsansprüche von Art. 5: Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Art. 3 und 4 betroffen ist, kann sie geltend machen. Für die Entschädigung bei sexueller Belästigung hat Art. 5 Abs. 3 allerdings eigene Regeln (siehe unten).
Was die betroffene Person verlangen kann (Art. 5 Abs. 1)
Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Art. 3 und 4 betroffen ist, kann dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen (Art. 5 Abs. 1 GlG):
- eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen (Bst. a);
- eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen (Bst. b);
- eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt (Bst. c);
- die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Bst. d).
Die Entschädigungen und ihre Obergrenzen (Art. 5 Abs. 2 bis 5)
Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 GlG).
Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgebenden nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Diese Entschädigung wird unter Würdigung aller Umstände festgesetzt und auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet (Art. 5 Abs. 3 GlG).
Die Obergrenzen nach Art. 5 Abs. 4 GlG:
- Ablehnung einer Anstellung: höchstens drei Monatslöhne;
- Ablehnung derselben Anstellung, mehrere Personen: auch die Gesamtsumme der Entschädigungen darf drei Monatslöhne nicht übersteigen;
- Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses: höchstens sechs Monatslöhne;
- sexuelle Belästigung: höchstens sechs Monatslöhne.
Beweislast und Klagen von Organisationen (Art. 6 und 7)
Art. 6 GlG erleichtert die Beweislast: Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung wird eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.
Lies die Liste in Art. 6 genau: Die Anstellung steht nicht darin, und die sexuelle Belästigung (Art. 4) ebenfalls nicht. Für diese beiden Fälle sieht der Text von Art. 6 also keine Vermutung vor.
Nach Art. 7 GlG können Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren bestehen, im eigenen Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird. Sie müssen den betroffenen Arbeitgebenden Gelegenheit zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine Klage einreichen. Im Übrigen gelten die Bestimmungen für Einzelpersonen sinngemäss (Art. 7 Abs. 2 GlG).
Anstellung, Kündigung, Kündigungsschutz und öffentliches Recht (Art. 8 bis 13)
Anstellung (Art. 8 GlG): Personen, deren Bewerbung nicht berücksichtigt worden ist und die eine Diskriminierung geltend machen, können von den Arbeitgebenden eine schriftliche Begründung verlangen. Der Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 2 ist verwirkt, wenn nicht innert drei Monaten, nachdem die Arbeitgebenden die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt haben, die Klage angehoben wird.
Kündigung (Art. 9 GlG): Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durch die Kündigung diskriminiert, ist Art. 336b OR anwendbar. Das Verfahren im Einzelnen steht im Guide zur missbräuchlichen Kündigung.
Kündigungsschutz (Art. 10 GlG): Die Kündigung durch die Arbeitgebenden ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt (Abs. 1). Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus (Abs. 2).
Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Das Gericht kann die provisorische Wiedereinstellung für die Dauer des Verfahrens anordnen, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind (Abs. 3). Während des Verfahrens kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädigung nach Art. 336a OR geltend machen (Abs. 4). Der Artikel gilt sinngemäss für Kündigungen, die wegen der Klage einer Organisation nach Art. 7 erfolgen (Abs. 5). Die Art. 11 und 12 sind aufgehoben, mit Wirkung seit 1. Januar 2011.
Öffentliches Recht (Art. 13 GlG): Der Rechtsschutz richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege. Wird eine Person bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses diskriminiert, ist Art. 5 Abs. 2 anwendbar, und die Entschädigung kann direkt mit Beschwerde gegen die abweisende Verfügung verlangt werden. Bundesangestellte können sich innerhalb der Beschwerdefrist nach Art. 50 des Bundesgesetzes über das Verwaltungsverfahren an eine Schlichtungskommission wenden. Das Verfahren ist kostenlos, ausgenommen bei mutwilliger Prozessführung.
Die Lohngleichheitsanalyse (Art. 13a bis 13i)
Pflicht (Art. 13a GlG): Arbeitgebende, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, führen für das betreffende Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durch. Lernende werden nicht angerechnet. Die Analyse wird alle vier Jahre wiederholt. Fällt die Zahl der Arbeitnehmenden in diesem Zeitraum unter 100, so wird sie erst wieder durchgeführt, wenn die Zahl von 100 erreicht ist. Zeigt die Analyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, werden die Arbeitgebenden von der Analysepflicht befreit.
Ausnahme (Art. 13b GlG): Die Pflicht entfällt für Arbeitgebende, die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags oder im Rahmen eines Antrags auf Gewährung von Subventionen einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen, oder bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Referenzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt.
Methode (Art. 13c GlG): Die Analyse ist nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchzuführen. Der Bund stellt allen Arbeitgebenden ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung.
Überprüfung (Art. 13d bis 13f GlG): Arbeitgebende, die dem Obligationenrecht unterstehen, lassen ihre Analyse von einer unabhängigen Stelle überprüfen. Sie wählen zwischen einem Revisionsunternehmen mit einer Zulassung nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 2005 und einer Organisation nach Art. 7 oder einer Arbeitnehmervertretung gemäss dem Mitwirkungsgesetz vom 17. Dezember 1993. Das Revisionsunternehmen überprüft, ob die Analyse formell korrekt durchgeführt wurde, und verfasst innerhalb eines Jahres nach Durchführung der Analyse zuhanden der Leitung des Unternehmens einen Bericht. Mit einer Organisation oder einer Arbeitnehmervertretung schliessen die Arbeitgebenden eine Vereinbarung über das Vorgehen bei der Überprüfung und der Berichterstattung.
Information (Art. 13g bis 13i GlG): Die Arbeitgebenden informieren die Arbeitnehmenden bis spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung schriftlich über das Ergebnis. Gesellschaften, deren Aktien an einer Börse kotiert sind, veröffentlichen das Ergebnis im Anhang der Jahresrechnung (Art. 959c Abs. 1 Ziff. 4 OR). Die Arbeitgebenden im öffentlich-rechtlichen Sektor veröffentlichen die einzelnen Ergebnisse der Analyse und der Überprüfung.
Umsetzung und Geltungsdauer: Der Bundesrat legt fest, bis wann die Arbeitgebenden nach Art. 13a die erste Analyse durchgeführt haben müssen, und kann den Zeitpunkt nach Unternehmensgrösse unterschiedlich festlegen (Art. 17a GlG). Er sorgt für die Evaluation der Wirksamkeit der Art. 13a bis 13i und erstattet nach Durchführung der zweiten Analyse, spätestens aber neun Jahre nach Inkrafttreten dieser Artikel, dem Parlament Bericht (Art. 17b GlG). Gemäss den Fussnoten des Textes ist der 4a. Abschnitt vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2032 in Kraft.
Was die Prüfungen verlangen
HR-Fachausweis und HR-Zertifikat Personalassistenz: die Bereiche des Diskriminierungsverbots nennen (Art. 3 Abs. 2), die sexuelle Belästigung definieren (Art. 4), die Obergrenzen der Entschädigung (Art. 5 Abs. 4) und die Frist von drei Monaten bei der Anstellung (Art. 8 Abs. 2) angeben, den Kündigungsschutz erklären (Art. 10).
Sozialversicherung, Finanz- und Rechnungswesen, Treuhand, KMU-Management: die Lohngleichheitsanalyse mit der Schwelle von 100 Arbeitnehmenden (ohne Lernende), dem Vierjahresrhythmus, der Überprüfung durch eine unabhängige Stelle und der Information der Arbeitnehmenden (Art. 13a bis 13g). Kaufmann/Kauffrau EFZ: das Verbot der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, die direkte und indirekte Diskriminierung und die Belästigung am Arbeitsplatz.
Der klassische Fehler im Quiz: die Beweislasterleichterung auf alles anwenden. Art. 6 nennt weder die Ablehnung einer Anstellung noch die sexuelle Belästigung. Weitere Fallen: die Obergrenze von drei Monatslöhnen (Ablehnung der Anstellung) mit der von sechs Monatslöhnen (Kündigung, Belästigung) verwechseln, die Klagefrist von drei Monaten bei der Ablehnung der Anstellung (Art. 8) mit den sechs Monaten Kündigungsschutz (Art. 10) verwechseln, und vergessen, dass Lernende bei den 100 Arbeitnehmenden nicht mitzählen.