Ende des Arbeitsverhältnisses: missbräuchliche, fristlose und Massenentlassung

Nach der Kündigungsfrist widmen sich die Prüfungen im Arbeitsrecht dem Fall, in dem das Ende des Vertrags schiefläuft: missbräuchliche Kündigung, fristlose Entlassung ohne wichtigen Grund, Massenentlassung. Die Fallen liegen bei den Höchstbeträgen (sechs, zwei, acht Monatslöhne) und bei den Fristen (schriftliche Einsprache, 180 Tage, 30 Tage). Hier die Regelung Artikel für Artikel (OR, Art. 334 bis 343, Fassung vom 1. Januar 2026).

Ende des Vertrags: befristet oder unbefristet

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung (Art. 334 Abs. 1 OR). Wird es nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 334 Abs. 2 OR). Nach Ablauf von zehn Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen (Art. 334 Abs. 3 OR).

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Das Gesetz verlangt keinen Grund für die Kündigung; die Grenzen setzt der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden; bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist (Art. 335a Abs. 1 OR). Kürzere Fristen für den Arbeitnehmer sind erlaubt, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine entsprechende Absicht kundgetan hat (Art. 335a Abs. 2 OR).

Die Probezeit, die Kündigungsfristen nach Dienstjahren (Art. 335b und 335c OR) und die Sperrfristen, in denen die Kündigung nichtig ist (Art. 336c und 336d OR), erklärt der Guide zur Kündigungsfrist. Hier geht es um das, was er nicht abdeckt: Missbrauch, fristlose Auflösung, Massenentlassung und die Folgen der Beendigung.

Die Massenentlassung: Begriff, Konsultation, Verfahren

Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen je nach Grösse des Betriebs eine Mindestzahl betroffen ist (Art. 335d OR).

• Betriebe mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern: mindestens 10 Arbeitnehmer.
• Betriebe mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern: mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer.
• Betriebe mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer.

Massenentlassung: Konsultation, Anzeige und Sozialplan

Die Bestimmungen gelten auch für befristete Arbeitsverhältnisse, wenn diese vor Ablauf der vereinbarten Dauer enden (Art. 335e Abs. 1 OR). Sie gelten nicht für Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Massenentlassung im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung (Art. 335e Abs. 2 OR).

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Massenentlassung, muss er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine gibt, die Arbeitnehmer konsultieren (Art. 335f Abs. 1 OR). Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Art. 335f Abs. 2 OR). Er muss ihnen auf jeden Fall schriftlich mitteilen: die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen (Art. 335f Abs. 3 OR). Eine Kopie dieser Mitteilung geht an das kantonale Arbeitsamt (Art. 335f Abs. 4 OR).

Der Arbeitgeber hat dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung oder den Arbeitnehmern eine Kopie zuzustellen (Art. 335g Abs. 1 OR). Die Anzeige enthält die Ergebnisse der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben (Art. 335g Abs. 2 OR). Das Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die aufgeworfenen Probleme; die Arbeitnehmer können ihm ihre Bemerkungen einreichen (Art. 335g Abs. 3 OR).

Ist das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden, endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird (Art. 335g Abs. 4 OR).

Sanktion: Missbräuchlich ist die Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder die Arbeitnehmer konsultiert worden sind (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR). Die Entschädigung beträgt dann höchstens zwei Monatslöhne (Art. 336a Abs. 3 OR).

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden (Art. 335h Abs. 1 OR). Er darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden (Art. 335h Abs. 2 OR).

Der Arbeitgeber muss mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel führen, einen Sozialplan aufzustellen, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Er beschäftigt üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer, und er beabsichtigt, innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmern aus Gründen zu kündigen, die in keinem Zusammenhang mit ihrer Person stehen (Art. 335i Abs. 1 OR). Zeitlich verteilte Kündigungen, die auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen, werden zusammengezählt (Art. 335i Abs. 2 OR). Achtung: Diese Schwellen (250 und 30) sind nicht die der Massenentlassung nach Art. 335d.

Der Arbeitgeber verhandelt mit den am Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbänden, wenn er Partei dieses Vertrags ist, mit der Arbeitnehmervertretung oder direkt mit den Arbeitnehmern, wenn es keine Vertretung gibt (Art. 335i Abs. 3 OR). Sie können Sachverständige beiziehen, die gegenüber betriebsfremden Personen zur Verschwiegenheit verpflichtet sind (Art. 335i Abs. 4 OR).

Können sich die Parteien nicht einigen, muss ein Schiedsgericht bestellt werden, das den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch aufstellt (Art. 335j OR). Die Bestimmungen über den Sozialplan gelten nicht bei Massenentlassungen, die während eines Konkurs- oder Nachlassverfahrens erfolgen, das mit einem Nachlassvertrag abgeschlossen wird (Art. 335k OR).

Die missbräuchliche Kündigung: die Gründe (Art. 336 OR)

Die Kündigung ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht (Art. 336 Abs. 1 OR):

• wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. a);
• weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Bst. b);
• ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Bst. c);
• weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Bst. d);
• weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt (Bst. e).

Missbräuchliche Kündigung: Fälle des Arbeitgebers, Entschädigung und Einsprache

Im Weiteren ist die Kündigung durch den Arbeitgeber missbräuchlich (Art. 336 Abs. 2 OR), wenn sie ausgesprochen wird: weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt (Bst. a); während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte (Bst. b); im Rahmen einer Massenentlassung ohne Konsultation (Bst. c). Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses (Art. 333 OR) endet, besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte (Art. 336 Abs. 3 OR).

Sanktion (Art. 336a OR): Wer das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten. Der Richter setzt sie unter Würdigung aller Umstände fest; sie darf den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten. Bei missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336 Abs. 2 Bst. c (fehlende Konsultation) beträgt das Maximum zwei Monatslöhne.

Verfahren (Art. 336b OR): Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die gekündigte Partei ihren Anspruch geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt. Ohne schriftliche Einsprache innert der Kündigungsfrist gibt es keine Entschädigung.

Die fristlose Auflösung (Art. 337 bis 337d OR)

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Der Richter entscheidet nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen (Art. 337 Abs. 3 OR).

Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann der Arbeitnehmer fristlos auflösen, sofern ihm für seine Forderungen nicht innert angemessener Frist Sicherheit geleistet wird (Art. 337a OR).

Gerechtfertigte Auflösung (Art. 337b OR): Liegt der wichtige Grund im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, hat diese vollen Schadenersatz zu leisten. In den anderen Fällen bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen nach seinem Ermessen.

Ungerechtfertigte Entlassung durch den Arbeitgeber (Art. 337c OR): Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (Abs. 1). Er muss sich anrechnen lassen, was er erspart und anderweitig verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Abs. 2). Zusätzlich kann der Richter den Arbeitgeber zu einer frei bemessenen Entschädigung verpflichten, die höchstens den Lohn für sechs Monate beträgt (Abs. 3).

Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund (Art. 337d OR): Der Arbeitgeber hat Anspruch auf eine Entschädigung von einem Viertel des Lohnes für einen Monat und auf Ersatz weiteren Schadens (Abs. 1). Der Richter kann sie herabsetzen, wenn kein oder ein geringerer Schaden entstanden ist (Abs. 2). Erlischt der Anspruch nicht durch Verrechnung, ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist er verwirkt (Abs. 3).

Tod, Forderungen, Rückgabe und Abgangsentschädigung

Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt das Arbeitsverhältnis (Art. 338 Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber hat jedoch den Lohn für einen weiteren Monat und nach fünfjähriger Dienstdauer für zwei weitere Monate, gerechnet vom Todestag an, zu entrichten, sofern der Arbeitnehmer den Ehegatten, die eingetragene Partnerin, den eingetragenen Partner oder minderjährige Kinder oder bei Fehlen dieser Erben andere Personen hinterlässt, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat (Art. 338 Abs. 2 OR). Mit dem Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben über; ein wesentlich mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangenes Arbeitsverhältnis erlischt mit dessen Tod, und der Arbeitnehmer kann angemessenen Ersatz für den Schaden verlangen (Art. 338a OR).

Mit der Beendigung werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Bei Provisionsforderungen auf Geschäften, die nach der Beendigung erfüllt werden, kann die Fälligkeit durch schriftliche Abrede hinausgeschoben werden, in der Regel um nicht mehr als sechs Monate, bei gestaffelter Erfüllung nicht mehr als ein Jahr, bei Versicherungsverträgen und Geschäften, deren Durchführung mehr als ein halbes Jahr erfordert, nicht mehr als zwei Jahre (Art. 339 Abs. 2 OR). Jede Partei gibt der anderen alles heraus, was sie für die Dauer des Vertrags erhalten hat; der Arbeitnehmer gibt insbesondere Fahrzeuge und Fahrausweise zurück sowie Vorschüsse, soweit sie seine Forderungen übersteigen (Art. 339a OR).

Abgangsentschädigung: Endigt das Arbeitsverhältnis eines mindestens 50 Jahre alten Arbeitnehmers nach 20 oder mehr Dienstjahren, hat ihm der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung auszurichten (Art. 339b Abs. 1 OR). Ihre Höhe kann durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt werden, darf aber nicht weniger als zwei Monatslöhne betragen; ist sie nicht bestimmt, setzt sie der Richter fest, höchstens acht Monatslöhne (Art. 339c Abs. 1 und 2 OR). Sie kann herabgesetzt werden oder wegfallen, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gekündigt hat, der Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst hat oder die Leistung ihn in eine Notlage versetzen würde (Art. 339c Abs. 3 OR). Sie ist mit der Beendigung fällig, die Fälligkeit kann aber hinausgeschoben werden (Art. 339c Abs. 4 OR). Vorsorgeleistungen, die der Arbeitgeber finanziert hat, können abgezogen werden (Art. 339d OR).

Konkurrenzverbot und Unverzichtbarkeit

Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jede konkurrenzierende Tätigkeit zu unterlassen (Art. 340 Abs. 1 OR). Das Verbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).

Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen; es darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten (Art. 340a Abs. 1 OR). Der Richter kann ein übermässiges Verbot einschränken (Art. 340a Abs. 2 OR). Bei Übertretung ersetzt der Arbeitnehmer den Schaden (Art. 340b Abs. 1 OR); ist eine Konventionalstrafe geschuldet und nichts anderes verabredet, kann er sich durch deren Leistung vom Verbot befreien, bleibt aber für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber kann zusätzlich die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen, wenn es besonders schriftlich verabredet ist (Art. 340b Abs. 3 OR).

Das Verbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten (Art. 340c Abs. 1 OR). Es fällt auch dahin, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR).

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). Auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sind die allgemeinen Verjährungsvorschriften anwendbar (Art. 341 Abs. 2 OR).

Was die Prüfungen verlangen

HR-Fachausweis und HR-Zertifikat Personalassistenz: die Gründe der missbräuchlichen Kündigung (Art. 336) aufzählen, die Höchstbeträge nennen, das Einspracheverfahren (Art. 336b) beschreiben, die Massenentlassung (Art. 335d) vom Sozialplan (Art. 335i) unterscheiden. Treuhand und Finanz- und Rechnungswesen: die finanziellen Folgen einer fristlosen Entlassung, die Abgangsentschädigung (Art. 339b und 339c), das Konkurrenzverbot.

Sozialversicherung, KMU-Management und Technische Kaufleute: Fristen und Höchstbeträge, die mit der Beendigung fälligen Forderungen. Kaufmann/Kauffrau EFZ: missbräuchliche Kündigung und fristlose Entlassung an konkreten Fällen.

Der klassische Fehler im Quiz: die Entschädigung nach Art. 336a (missbräuchliche Kündigung, höchstens sechs Monatslöhne) mit der nach Art. 337c (ungerechtfertigte fristlose Entlassung: der Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist, dazu eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen) verwechseln. Die zweite Falle ist die vergessene schriftliche Einsprache nach Art. 336b: ohne sie keine Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung. Dritte Falle: die Schwellen des Sozialplans (250 Arbeitnehmer, 30 Kündigungen) für die der Massenentlassung halten.