Tu signes un contrat d’apprentissage, ou tu en prépares un comme formateur ou formatrice ? Le Code des obligations fixe les règles : forme écrite, temps d’essai de un à trois mois, résiliation à sept jours pendant l’essai, résiliation immédiate pour justes motifs, cinq semaines de vacances jusqu’à 20 ans. Voici le texte, article par article.
Le contrat d’apprentissage en une phrase
Par le contrat d’apprentissage, l’employeur s’engage à former la personne en formation à une activité professionnelle déterminée, conformément aux règles du métier. La personne en formation s’engage à travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation (art. 344 CO).
C’est un contrat de travail de caractère spécial. Les règles générales du contrat individuel de travail s’y appliquent à titre supplétif, c’est-à-dire quand les articles propres à l’apprentissage ne disent rien (art. 355 CO).
La forme écrite et le contenu du contrat
Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit (art. 344a al. 1 CO). Un accord oral ne suffit pas.
Le contrat doit régler cinq points : la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances (art. 344a al. 2 CO). Il peut contenir d’autres clauses, par exemple sur les instruments de travail, la contribution aux frais de logement et d’entretien ou le paiement de primes d’assurances (art. 344a al. 5 CO).
Un accord qui limite ta liberté de décider de ton activité professionnelle après l’apprentissage est nul (art. 344a al. 6 CO).
Le temps d’essai : de un à trois mois
Le temps d’essai ne doit pas être inférieur à un mois ni supérieur à trois mois. S’il n’est pas fixé dans le contrat, il est de trois mois (art. 344a al. 3 CO).
Exceptionnellement, il peut être prolongé jusqu’à six mois. Trois conditions : la prolongation intervient avant l’expiration du temps d’essai, les parties sont d’accord, et les autorités cantonales l’approuvent (art. 344a al. 4 CO).
À comparer avec un contrat de travail ordinaire, où le temps d’essai est le premier mois et peut aller jusqu’à trois mois par accord écrit (art. 335b CO). Dans l’apprentissage, c’est l’inverse : le défaut est de trois mois, et le minimum est de un mois.
Résilier pendant le temps d’essai : 7 jours
Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié en tout temps moyennant un délai de congé de sept jours (art. 346 al. 1 CO). La règle vaut pour l’employeur comme pour la personne en formation.
Il n’y a donc pas de fin de mois à viser, contrairement aux délais de congé d’un contrat ordinaire. C’est le délai de sept jours qui compte.
Résilier ensuite : la résiliation immédiate pour justes motifs
Une fois le temps d’essai passé, l’art. 346 al. 2 CO prévoit la résiliation immédiate pour de justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Il cite notamment trois cas :
- la personne responsable de la formation n’a pas les capacités professionnelles ou les qualités personnelles nécessaires pour former la personne en formation ;
- la personne en formation n’a pas les aptitudes physiques ou intellectuelles indispensables à sa formation, ou sa santé ou sa moralité est compromise ; elle et, le cas échéant, ses représentants légaux doivent alors être entendus au préalable ;
- la formation ne peut être achevée, ou ne peut l’être que dans des conditions essentiellement différentes de celles qui avaient été prévues.
Ce qu’est un juste motif
Selon l’art. 337 CO, ce sont toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui résilie la continuation des rapports de travail. Celui qui résilie immédiatement doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO).
Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs. En aucun cas il ne peut retenir le fait que le travailleur a été empêché de travailler sans sa faute (art. 337 al. 3 CO).
Les obligations de chacun
La personne en formation s’efforce d’atteindre le but de l’apprentissage. Son représentant légal soutient de son mieux l’employeur et favorise la bonne entente (art. 345 CO).
L’employeur, lui, doit respecter quatre règles (art. 345a CO) :
- faire former la personne en formation sous la responsabilité d’une personne du métier qui a les capacités professionnelles et les qualités personnelles nécessaires ;
- lui laisser, sans réduction de salaire, le temps de suivre l’école professionnelle et les cours interentreprises, et de passer l’examen de fin d’apprentissage ;
- lui accorder cinq semaines de vacances au moins par année d’apprentissage jusqu’à 20 ans révolus ;
- ne l’occuper à des travaux étrangers au métier ou à des travaux aux pièces ou à la tâche que s’ils sont en relation avec la profession et que la formation n’est pas compromise.
Vacances : 5 semaines jusqu’à 20 ans
L’art. 345a al. 3 CO donne cinq semaines de vacances au moins par année d’apprentissage jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. La règle générale de l’art. 329a al. 1 CO dit la même chose : quatre semaines au moins par année de service, cinq semaines au moins jusqu’à 20 ans révolus.
Pour un·e apprenti·e plus âgé·e, l’art. 345a ne fixe plus ce minimum de cinq semaines. Les règles générales du contrat de travail s’appliquent alors à titre supplétif (art. 355 CO), donc les quatre semaines de l’art. 329a CO.
Autre règle générale utile aux jeunes : jusqu’à 30 ans révolus, un congé-jeunesse d’au plus une semaine de travail par année de service pour des activités de jeunesse extra-scolaires bénévoles. Il n’est en principe pas payé et doit être annoncé deux mois à l’avance si les parties ne s’accordent pas (art. 329e CO).
Le certificat d’apprentissage
À la fin de l’apprentissage, l’employeur délivre un certificat qui indique l’activité professionnelle apprise et la durée de l’apprentissage (art. 346a al. 1 CO).
À la demande de la personne en formation ou de son représentant légal, le certificat porte aussi sur les aptitudes, le travail et la conduite (art. 346a al. 2 CO).
Ne confonds pas avec le certificat de travail de l’art. 330a CO, que le travailleur peut demander en tout temps et qui porte sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail et la conduite. Sur demande expresse, il se limite à la nature et à la durée.
Ce que les examens demandent
CFC (toutes professions, dont employé·e de commerce) : la forme écrite, le temps d’essai de un à trois mois, la résiliation à sept jours, les justes motifs, les vacances et le certificat. Les questions prennent souvent la forme d’un cas pratique.
Spécialiste RH et assistant·e RH : le contrat d’apprentissage comme contrat de travail de caractère spécial, le lien avec les règles générales (art. 355 CO) et la résiliation.
Dans les QCM, l’erreur classique est de reprendre la règle du contrat ordinaire : on croit que le temps d’essai est de un mois par défaut, alors que sans mention dans le contrat d’apprentissage il est de trois mois. Autre piège : croire que l’employeur peut prolonger seul le temps d’essai jusqu’à six mois, alors qu’il faut l’accord des parties et l’approbation des autorités cantonales.