Après le délai de congé, les examens de droit du travail s’attaquent à ce qui se passe quand la fin du contrat tourne mal : congé abusif, renvoi immédiat sans juste motif, licenciement collectif. Les pièges sont dans les plafonds (six mois, deux mois, huit mois) et dans les délais (opposition écrite, 180 jours, 30 jours). Voici le régime article par article (CO, art. 334 à 343, version au 1er janvier 2026).
Fin du contrat : durée déterminée ou indéterminée
Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO). S’il est reconduit tacitement après la période convenue, il est réputé être un contrat de durée indéterminée (art. 334 al. 2 CO). Le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé de six mois (art. 334 al. 3 CO).
Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 335 al. 2 CO). La loi ne demande pas de motif pour résilier : c’est la protection contre les congés abusifs qui pose les limites.
Les délais de congé doivent être identiques pour les deux parties ; si un accord prévoit des délais différents, le plus long s’applique aux deux (art. 335a al. 1 CO). Des délais plus courts peuvent toutefois être prévus en faveur du travailleur lorsque l’employeur a manifesté son intention de résilier ou a résilié pour des motifs d’ordre économique (art. 335a al. 2 CO).
Le temps d’essai, les délais de congé selon l’ancienneté (art. 335b et 335c CO) et les périodes pendant lesquelles le congé est nul (art. 336c et 336d CO) sont expliqués dans le guide sur le délai de congé. Ici, on traite ce qu’il ne couvre pas : les abus, la résiliation immédiate, le licenciement collectif et les suites de la fin du contrat.
Le licenciement collectif : définition, consultation, procédure
Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur, et dont le nombre atteint un seuil qui dépend de la taille de l’établissement (art. 335d CO).
- Établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs : au moins 10 congés.
- Établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs : au moins 10 % du nombre des travailleurs.
- Établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs : au moins 30 congés.
Licenciement collectif : consultation, notification et plan social
Les règles s’appliquent aussi aux contrats de durée déterminée, lorsque les rapports de travail prennent fin avant l’expiration de la durée convenue (art. 335e al. 1 CO). Elles ne s’appliquent pas en cas de cessation d’activité de l’entreprise intervenue sur ordre du juge, ni en cas de licenciement collectif par suite de faillite, ni en cas de concordat par abandon d’actifs (art. 335e al. 2 CO).
L’employeur qui envisage un licenciement collectif doit consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). Il leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions pour éviter les congés ou en limiter le nombre, et pour en atténuer les conséquences (art. 335f al. 2 CO). Il leur communique en tout cas par écrit : les motifs du licenciement collectif, le nombre de travailleurs à qui le congé doit être signifié, le nombre de travailleurs habituellement employés et la période pendant laquelle il envisage de donner les congés (art. 335f al. 3 CO). Il transmet une copie de cette communication à l’office cantonal du travail (art. 335f al. 4 CO).
L’employeur notifie par écrit à l’office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif et remet une copie de la notification à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs (art. 335g al. 1 CO). La notification contient les résultats de la consultation et tous les renseignements utiles (art. 335g al. 2 CO). L’office cherche des solutions aux problèmes posés ; les travailleurs peuvent lui communiquer leurs observations (art. 335g al. 3 CO).
Si le contrat est résilié dans le cadre d’un licenciement collectif, les rapports de travail prennent fin 30 jours après la notification du projet à l’office cantonal du travail, à moins que le congé ne produise effet à un terme ultérieur selon les dispositions contractuelles ou légales (art. 335g al. 4 CO).
Sanction : est abusif le congé donné par l’employeur dans le cadre d’un licenciement collectif sans respecter la procédure de consultation de l’art. 335f (art. 336 al. 2 let. c CO). L’indemnité est alors limitée à deux mois de salaire au maximum (art. 336a al. 3 CO).
Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences (art. 335h al. 1 CO). Il ne doit pas mettre en danger l’existence de l’entreprise (art. 335h al. 2 CO).
L’employeur doit négocier un plan social avec les travailleurs lorsque deux critères sont réunis : il emploie habituellement au moins 250 travailleurs, et il entend résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne (art. 335i al. 1 CO). Les licenciements étalés dans le temps mais dictés par les mêmes motifs sont additionnés (art. 335i al. 2 CO). Attention : ces seuils (250 et 30) ne sont pas ceux du licenciement collectif de l’art. 335d.
L’employeur négocie avec les associations de travailleurs liées par une convention collective s’il est partie à cette convention, avec la représentation des travailleurs, ou directement avec les travailleurs à défaut de représentation (art. 335i al. 3 CO). Les travailleurs et leurs représentants peuvent se faire assister par des experts, tenus de garder le secret envers les personnes étrangères à l’entreprise (art. 335i al. 4 CO).
Si les parties ne s’accordent pas, il y a lieu de saisir un tribunal arbitral, qui arrête un plan social obligatoire (art. 335j CO). Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat (art. 335k CO).
Le congé abusif : les motifs (art. 336 CO)
Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie (art. 336 al. 1 CO) :
- pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (let. a) ;
- en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que cet exercice ne viole une obligation du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (let. b) ;
- seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail (let. c) ;
- parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d) ;
- parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, ou une obligation légale qu’elle n’a pas demandé d’assumer (let. e).
Congé abusif : cas propres à l’employeur, indemnité et opposition
Est également abusif le congé donné par l’employeur (art. 336 al. 2 CO) : en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs, ou de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale (let. a) ; pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise, si l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié (let. b) ; sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (let. c). La protection du représentant dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333 CO) est maintenue jusqu’au moment où le mandat aurait expiré sans transfert (art. 336 al. 3 CO).
Sanction (art. 336a CO) : la partie qui résilie abusivement doit verser à l’autre une indemnité, fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances. Elle ne peut dépasser six mois de salaire du travailleur ; les dommages-intérêts dus à un autre titre sont réservés. Pour le congé abusif de l’art. 336 al. 2 let. c (consultation non respectée), le plafond est de deux mois de salaire.
Procédure (art. 336b CO) : celui qui veut demander l’indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir son indemnité. Elle doit agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Sans opposition écrite dans le délai de congé, pas d’indemnité.
La résiliation immédiate (art. 337 à 337d CO)
L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui le fait doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais ne peut jamais considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO).
En cas d’insolvabilité de l’employeur, le travailleur peut résilier immédiatement si des sûretés ne lui sont pas fournies dans un délai convenable pour garantir ses prétentions contractuelles (art. 337a CO).
Résiliation justifiée (art. 337b CO) : si les justes motifs consistent dans l’inobservation du contrat par l’une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé. Dans les autres cas, le juge apprécie librement les conséquences pécuniaires.
Résiliation injustifiée par l’employeur (art. 337c CO) : le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé, ou à la cessation du contrat de durée déterminée (al. 1). On impute ce qu’il a épargné et le revenu tiré d’un autre travail ou auquel il a intentionnellement renoncé (al. 2). En plus, le juge peut condamner l’employeur à une indemnité fixée librement, qui ne peut dépasser six mois de salaire (al. 3).
Non-entrée en service ou abandon abrupt de l’emploi sans justes motifs (art. 337d CO) : l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel, et à la réparation du dommage supplémentaire (al. 1). Le juge peut la réduire si l’employeur ne subit aucun dommage ou un dommage inférieur (al. 2). Si le droit ne s’éteint pas par compensation, il doit être exercé par action en justice ou par poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon, sous peine de péremption (al. 3).
Décès, créances, restitution et indemnité de départ
Le contrat prend fin au décès du travailleur (art. 338 al. 1 CO). L’employeur doit toutefois payer le salaire à partir du jour du décès pour un mois encore et, si les rapports ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien (art. 338 al. 2 CO). À la mort de l’employeur, le contrat passe aux héritiers ; celui conclu essentiellement en considération de la personne de l’employeur prend fin à son décès, et le travailleur peut réclamer une indemnité équitable pour le dommage causé (art. 338a CO).
À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Pour les provisions sur des affaires exécutées après la fin du contrat, l’exigibilité peut être différée par accord écrit, en général pour six mois au plus, un an au plus pour les prestations successives, deux ans au plus pour les contrats d’assurance ou les affaires qui s’étendent sur plus d’une demi-année (art. 339 al. 2 CO). Les parties se rendent tout ce qu’elles se sont remis pour la durée du contrat ; le travailleur restitue notamment les véhicules à moteur, les permis de circulation et les avances dans la mesure où elles excèdent ses créances (art. 339a CO).
Indemnité à raison de longs rapports de travail : si les rapports d’un travailleur âgé d’au moins 50 ans prennent fin après vingt ans ou plus, l’employeur verse cette indemnité (art. 339b al. 1 CO). Son montant peut être fixé par accord écrit, contrat-type ou convention collective, mais ne doit pas être inférieur à deux mois de salaire ; s’il n’est pas déterminé, le juge le fixe, sans dépasser huit mois de salaire (art. 339c al. 1 et 2 CO). Elle peut être réduite ou supprimée si le travailleur a résilié sans justes motifs, si l’employeur a résilié avec effet immédiat pour de justes motifs, ou si le paiement l’exposerait à la gêne (art. 339c al. 3 CO). Elle est due à la fin des rapports de travail, mais l’échéance peut être différée (art. 339c al. 4 CO). Les prestations de prévoyance financées par l’employeur peuvent être déduites (art. 339d CO).
Prohibition de faire concurrence et impossibilité de renoncer
Le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit à s’abstenir, après la fin du contrat, de faire concurrence à l’employeur (art. 340 al. 1 CO). La prohibition n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur de connaître la clientèle ou des secrets de fabrication ou d’affaires, et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 CO).
La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires ; elle ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières (art. 340a al. 1 CO). Le juge peut réduire une prohibition excessive (art. 340a al. 2 CO). En cas de violation, le travailleur répare le dommage (art. 340b al. 1 CO) ; si une peine conventionnelle est prévue, et sauf accord contraire, il peut se libérer de la prohibition en la payant, mais reste tenu du dommage qui l’excéderait (art. 340b al. 2 CO). L’employeur peut exiger en plus la cessation de la contravention s’il s’en est expressément réservé le droit par écrit (art. 340b al. 3 CO).
La prohibition cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à la maintenir (art. 340c al. 1 CO). Elle cesse aussi si l’employeur résilie sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié, ou si le travailleur résilie pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO).
Le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO). Les règles générales de prescription s’appliquent aux créances du contrat de travail (art. 341 al. 2 CO).
Ce que les examens demandent
Brevet RH et certificat d’assistant RH : lister les motifs de congé abusif (art. 336), citer les plafonds d’indemnité, décrire la procédure d’opposition (art. 336b), distinguer le licenciement collectif (art. 335d) du plan social (art. 335i). Brevet d’agent fiduciaire et finance et comptabilité : les conséquences financières d’un renvoi immédiat, l’indemnité de départ (art. 339b et 339c), la prohibition de concurrence.
Brevet assurances sociales, gestion de PME et technico-gestionnaire : les délais et les plafonds, les créances exigibles à la fin du contrat. CFC de commerce : congé abusif et renvoi immédiat avec des cas concrets.
Dans les QCM, l’erreur classique est de confondre l’indemnité de l’art. 336a (congé abusif, six mois de salaire au plus) et celle de l’art. 337c (renvoi immédiat injustifié : le salaire jusqu’à la fin du délai de congé, plus une indemnité de six mois au plus). L’autre piège est d’oublier l’opposition écrite de l’art. 336b : sans elle, aucune indemnité pour congé abusif. Troisième piège : prendre les seuils du plan social (250 travailleurs, 30 congés) pour ceux du licenciement collectif.